Tarifvertrag für angestellte und poliere des baugewerbes bayern

Der offensichtlichste Unterschied zwischen den Ländern betrifft jedoch form und inhaltlich. Insgesamt ist die TAW eine weitgehend stark regulierte Branche, die eine Mischung aus Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Instrumenten der Selbstregulierung auf nationaler Ebene beinhaltet. Die Leiharbeit ist jedoch auch europaweit heterogen geregelt. Die verschiedenen Mitgliedstaaten haben unterschiedliche Traditionen der Arbeitsmarktregulierung und unterschiedliche politische Präferenzen hinsichtlich des Gleichgewichts zwischen Beschäftigungsflexibilität und Sicherheit. Es gibt Unterschiede in dem, was reguliert wird – zum Beispiel, ob dies Gründe für die Verwendung von TAW, verbotene Sektoren, maximale Einsatzdauer oder Bestimmungen über den Arbeitsvertrag, Ausbildungs- und Vertretungsrechte umfasst oder nicht. Es gibt auch wichtige Unterschiede in der Entwicklung und Umsetzung dieser Verordnung, insbesondere hinsichtlich der Rolle des sozialen Dialogs und der Tarifverhandlungen. In einigen Ländern verlangen Tarifverträge von den Nutzerunternehmen, die Arbeitnehmervertreter über Pläne für ihre Nutzung von TAW zu informieren. In Norwegen beispielsweise sieht die Metallverarbeitungsvereinbarung vor, dass die Nutzerunternehmen Gewerkschaftsvertreter am Arbeitsplatz über die Notwendigkeit und den Umfang der Verwendung von TAW konsultieren müssen. Die Vereinbarung sieht auch vor, dass die Nutzerunternehmen Gewerkschaftsvertretern Einzelheiten über die Lohn- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern zur Verfügung stellen müssen.

Vereinbarungen in anderen Sektoren, in denen die TAW wächst, wie z. B. im Baugewerbe, haben ähnliche Bestimmungen erlassen. In Schweden ist das Verwenderunternehmen durch das Codetermination in Working Life Act 1976 (Lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL, Abschnitt 38) verpflichtet, mit seinem Arbeitgeberverband vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern zu sprechen, um sicherzustellen, dass die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags und des Gesetzes eingehalten werden. In einigen Vereinbarungen auf Unternehmensebene wurden diese Anforderungen weiter präzisiert, z. B. durch Beschränkungen des Anteils der Leiharbeitskräfte (in der Regel 20 %). In Luxemburg ist es eine Forderung des Arbeitsgesetzbuches, dass der gemeinsame Ausschuss des Verwenderunternehmens konsultiert werden muss, bevor auf TAW zurückgegriffen wird. Einige Branchenvereinbarungen beschränken auch die Verwendung von TAW. So schließt der Tarifvertrag für den Bereich der Sicherheitsunternehmen indirekt die Verwendung von TAW aus, da er vorsieht, dass ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen muss, was bei TAW nicht der Fall ist. (Außerdem müssen Arbeitgeber im Sicherheitssektor die Genehmigung des Justizministeriums einholen, und dies würde derzeit nicht den Agenturen ausgestellt). In Österreich wird der Grundsatz der Gleichbehandlung nur in Bezug auf Lohn und Arbeitszeit festgelegt, und eine unterschiedliche Behandlung ist in anderen Fragen gemäß dem geltenden Tarifvertrag zulässig.

Das ABU-Abkommen in den Niederlanden sieht je nach Dauer der Abtretung unterschiedliche Ansprüche vor. Beispielsweise erhalten Arbeitnehmer der Phase A, die älter als 21 Jahre sind, einen Rentenbeitrag von 2,6 %, der von ihrer Agentur gezahlt wird; in den Phasen B und C beträgt der Beitrag 12,3 %, einschließlich eines Drittels, das vom Arbeitnehmer gezahlt wird. In Deutschland bedeutet die Tatsache, dass Leiharbeitnehmer und Festangestellte im Nutzerunternehmen durch unterschiedliche Tarifverträge abgedeckt sind, dass Leiharbeitnehmer oft nicht alle zusätzlichen Leistungen des Nutzerunternehmens genießen. Dagegen sieht Artikel 100 des rumänischen Arbeitsgesetzbuches vor, dass die Für die Dauerbeschäftigten des Nutzers geltenden Normen und Rechtsvorschriften für Leiharbeitnehmer für den gesamten Zeitraum ihrer vorübergehenden Abtretung gelten, es sei denn, das Gesetz sieht etwas anderes vor. In Schweden gilt ein Grundsatz der Nichtdiskriminierung. Der Leiharbeitnehmer in der Kundengesellschaft gilt als gleichgestelltvon Festangestellten, wenn es um Repressalienverbote und die Pflicht zur Bewertung und Bekämpfung von Belästigungen geht.